Kandidaten lesen Arbeitgeberbewertungen, bevor sie sich bewerben, und viele lesen sie, bevor sie ein Angebot annehmen. Eine sinkende Bewertung, eine Häufung von Reviews über eine bestimmte Führungskraft oder ein als chaotisch beschriebener Bewerbungsprozess kosten Bewerber, lange bevor sich das in einer internen Umfrage zeigt.
Employer-Brand-Teams wollen daher dasselbe, was Produktteams von Kundenbewertungen wollen: wissen, was gesagt wird, wo, und ob es besser oder schlechter wird, für das eigene Unternehmen und für die Wettbewerber, mit denen man um Personal konkurriert. Dieses Tutorial behandelt, wie man das über Bewertungsseiten hinweg umsetzt, und wo die Grenzen liegen.
Was zu überwachen ist
- Gesamtbewertung und ihre Entwicklung über die Zeit
- Teilbewertungen wie Kultur, Führung, Vergütung und Work-Life-Balance
- Review-Volumen, da eine Bewertung, die auf wenigen Reviews beruht, sich stark bewegt
- Themen im Bewertungstext: Management, Bezahlung, Arbeitsbelastung, Karriereentwicklung, Entlassungen
- Interview-Reviews, die die Bewerbererfahrung direkt beschreiben
- Arbeitgeberantworten, und wie schnell sie erfolgen
Überwachen Sie diese pro Seite, pro Land und pro Unternehmen. Derselbe Arbeitgeber kann auf einer regionalen Seite einen ganz anderen Ruf haben als auf den größten globalen Seiten.
Beginnen Sie mit den Daten, auf die Sie Anspruch haben
Bevor Sie irgendetwas sammeln, nutzen Sie, was die Plattformen Arbeitgebern direkt zur Verfügung stellen. Die großen Arbeitgeberbewertungsseiten, darunter Glassdoor, bieten Arbeitgeberkonten oder Tools, mit denen ein Unternehmen Bewertungen über sich selbst einsehen und beantworten kann, oft mit Analysefunktionen. Für das eigene Unternehmen ist das die sauberste Quelle: vollständig, erlaubt und von der Plattform gepflegt.
Öffentliches Sammeln ist hauptsächlich für zwei Dinge nützlich: Benchmarking gegenüber Wettbewerbern, mit denen Sie um Personal konkurrieren, und die Beobachtung von Seiten, auf denen Sie keine Arbeitgebertools haben.
Wissen, was zugänglich ist, und was nicht
Arbeitgeberbewertungsseiten schützen ihre Inhalte strenger als die meisten anderen. Viele begrenzen, wie viel ohne Konto eingesehen werden kann, und ihre Nutzungsbedingungen verbieten oft automatisiertes Sammeln.
Das prägt, wie ein verantwortungsvolles Programm aussieht:
- Sammeln Sie nur, was ohne Anmeldung öffentlich sichtbar ist. Erstellen Sie keine Konten und nutzen Sie keine Zugangsdaten, um an geschützte Reviews zu gelangen.
- Respektieren Sie die Nutzungsbedingungen jeder Seite. Wo eine Seite automatisiertes Sammeln untersagt, nutzen Sie stattdessen ihre Arbeitgebertools, offizielle Partnerprogramme oder lizenzierte Daten.
- Halten Sie die Mengen angemessen. Bewertungsseiten ändern sich langsam; es gibt keinen Grund, sie häufig abzurufen.
Wenn eine Frage nur durch das Überschreiten dieser Grenzen beantwortet werden kann, besteht die Antwort darin, die Frage zu ändern oder die Daten von jemandem zu kaufen, der lizenziert ist, sie bereitzustellen.
Sammeln, was öffentlich ist
Für Seiten und Bereiche, auf denen öffentliches Sammeln angemessen ist, machen einige Praktiken es zuverlässig und schonend.
Sammeln Sie pro Locale. Bewertungsseiten führen oft separate Länderausgaben mit eigenen Reviews und Bewertungen, und was Sie sehen, hängt davon ab, woher die Anfrage scheinbar kommt. Sammeln Sie jeden Markt aus diesem Markt heraus.
Gehen Sie neueste zuerst vor und stoppen Sie früh. Sortieren Sie nach Datum, wo die Seite es erlaubt, und stoppen Sie, wenn Sie ein bereits gespeichertes Review erreichen. Inkrementelles Sammeln ist schneller, günstiger und deutlich schonender für die Seite als jede Seite erneut zu lesen.
Halten Sie eine Sitzung über die Paginierung hinweg, damit Seite zwei aus Seite eins folgt.
Beim Shifter-Gateway kommen Markt und Sitzung in die Zugangsdaten gegen p.shifter.io:443:
customer-USERNAME-country-gb-sid-reviews-acme-03-ttl-600:PASSWORDDer Kompromiss zwischen dem Halten und Rotieren von Exits wird in sticky vs rotating residential proxies behandelt, und das Anfrage-Tempo in rate limiting and request throttling.
Reviews speichern, nicht Reviewer
Reviews werden von Menschen geschrieben, oft anonym und oft von aktuellen Mitarbeitern, die bei Identifizierung Konsequenzen fürchten müssten. Das Datenmodell sollte das widerspiegeln.
| Feld | Behalten | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Review-ID und Seite | Ja | Für Deduplizierung und inkrementelles Sammeln |
| Unternehmen und Locale | Ja | Die Analyseeinheit |
| Bewertungen und Teilbewertungen | Ja | Die Kernmetriken |
| Bewertungsdatum | Ja | Für Trends |
| Rolle und Standort wie angezeigt | Nur grob | Nützlich für Themen, nie zur Identifikation |
| Bewertungstext | Ja | Für Themenanalyse |
| Arbeitgeberantwort und Datum | Ja | Antwortrate und -geschwindigkeit |
| Reviewer-Username oder Profil | Nein | Nicht erforderlich, und ein Risiko der Re-Identifikation |
Versuchen Sie niemals herauszufinden, wer ein Review geschrieben hat, und lassen Sie Überwachungsdaten niemals in Maßnahmen gegen einen vermuteten Verfasser einfließen. Ein Überwachungsprogramm, das zur Identifizierung von Kritikern genutzt werden kann, zerstört das Vertrauen, das es eigentlich schützen sollte, und ist an vielen Orten wahrscheinlich rechtswidrig. Reviews enthalten personenbezogene Daten, daher gelten dieselben Pflichten wie für alle anderen; siehe residential proxies and GDPR compliance.
Reviews in etwas Nützliches verwandeln
Gewichten Sie Bewertungen nach Volumen. Ein Unternehmen mit zwölf Reviews, das von 3,9 auf 3,6 fällt, hat möglicherweise nur zwei schlechte Wochen hinter sich. Zeigen Sie das Volumen neben jeder Bewertung an, und verwenden Sie gleitende Zeitfenster statt Momentaufnahmen.
Normalisieren Sie über Seiten hinweg. Bewertungsskalen, Teilbewertungskategorien und Bewertungsaufforderungen unterscheiden sich. Vergleichen Sie Trends innerhalb einer Seite, bevor Sie Niveaus über Seiten hinweg vergleichen.
Extrahieren Sie Themen. Themen- und Sentiment-Analyse über Bewertungstexte zeigt, was eine Bewertung antreibt, und das ist es, worauf ein Employer-Brand-Team tatsächlich reagieren kann. Die Sammelseite der Sentiment-Arbeit und ihre Fallstricke werden in scraping social platforms for sentiment analysis behandelt.
Achten Sie auf Ausschläge. Eine plötzliche Häufung sehr positiver oder sehr negativer Reviews innerhalb weniger Tage spiegelt oft ein Ereignis oder eine organisierte Aktion wider und keine tatsächliche Veränderung am Arbeitsplatz. Markieren Sie solche Ausschläge, anstatt sie Trends bestimmen zu lassen.
Bringen Sie Reviews mit Ereignissen in Verbindung. Bewertungseinbrüche folgen oft auf Entlassungen, Umstrukturierungen oder Führungswechsel. Die Verfolgung dieser Ereignisse zusammen mit den Reviews erklärt die Bewegung; siehe how to track layoffs and workforce changes in real time.
Benchmarking gegenüber Wettbewerbern
Vergleichen Sie bei den Unternehmen, mit denen Sie um Talente konkurrieren, Trends bei Gesamt- und Teilbewertungen, die dominierenden Themen ihrer Reviews, die Interviewerfahrung und wie aktiv sie antworten. Das nützlichste Ergebnis ist meist keine Rangliste, sondern eine kleine Auswahl an Themen, bei denen ein Wettbewerber klar stärker oder schwächer ist als Sie, worüber Recruiter in Gesprächen mit Kandidaten sprechen können.
Die allgemeine Praxis, zu überwachen, was im gesamten Web über eine Marke gesagt wird, wird in how to track brand mentions across social, forums and review sites behandelt.
Über die richtigen Kanäle reagieren
Überwachung ist nur die halbe Arbeit. Antworten Sie auf Reviews über die Arbeitgebertools der Plattform, konsistent und ohne Rechtfertigungshaltung, und leiten Sie wiederkehrende Themen an die Teams weiter, die sie beheben können. Eine sichtbare, durchdachte Antwort auf ein kritisches Review bewirkt für die Wahrnehmung durch Bewerber oft mehr als die Bewertung selbst.
FAQ
Ist es legal, Glassdoor-Bewertungen zu scrapen?
Das hängt von der Rechtsordnung und den Nutzungsbedingungen der Seite ab, und viele Arbeitgeberbewertungsseiten verbieten automatisiertes Sammeln und begrenzen den Zugriff ohne Anmeldung. Für das eigene Unternehmen nutzen Sie die von der Plattform bereitgestellten Arbeitgebertools. Bei Wettbewerbern bleiben Sie innerhalb dessen, was öffentlich sichtbar und erlaubt ist, oder nutzen Sie lizenzierte Daten, und holen Sie sich Rechtsberatung, bevor Sie etwas Größeres aufbauen.
Wie oft sollten Reviews gesammelt werden?
Reviews kommen langsam herein. Täglich reicht für die meisten Unternehmen aus, und inkrementelles Sammeln bedeutet, dass jeder Durchlauf nur Neues abruft.
Können wir herausfinden, wer ein negatives Review geschrieben hat?
Nein, und Sie sollten es nicht versuchen. Anonymität ist der Grund, warum Mitarbeiter offen sind, und der Versuch, Reviewer zu identifizieren, birgt erhebliche rechtliche und Reputationsrisiken.
Welche Seiten sind am wichtigsten?
Die größten globalen Arbeitgeberbewertungsseiten, die Bewertungsbereiche großer Jobbörsen, und regionale Seiten in den Ländern, in denen Sie einstellen. Gewichten Sie diese danach, wo Ihre Kandidaten tatsächlich nachschauen.
Fazit
Arbeitgeberbewertungen sind ein bewerberseitiges Signal, das sich bewegt, bevor interne Kennzahlen es tun. Nutzen Sie die von Plattformen bereitgestellten Arbeitgebertools für das eigene Unternehmen, sammeln Sie bei Wettbewerbern nur öffentliche Seiten innerhalb der jeweiligen Nutzungsbedingungen, gehen Sie neueste zuerst vor und stoppen Sie früh, und speichern Sie Reviews statt Reviewer.
Gewichten Sie Bewertungen nach Volumen, vergleichen Sie Trends innerhalb von Seiten, extrahieren Sie Themen, und lassen Sie Überwachung niemals zu einem Weg werden, Kritiker zu identifizieren. Die Produktübersicht finden Sie auf der Seite residential proxies for recruitment, mit Preisen auf der Preisseite.