Les candidats lisent les avis sur les employeurs avant de postuler, et beaucoup les lisent avant d’accepter une offre. Une note en baisse, une série d’avis concentrés sur un même manager, ou un processus d’entretien décrit comme chaotique vous coûteront des candidats bien avant que cela n’apparaisse dans une enquête interne.
Les équipes de marque employeur veulent donc la même chose que les équipes produit attendent des avis clients : savoir ce qui se dit, où, et si la situation s’améliore ou se dégrade, pour leur propre entreprise et pour les concurrents avec qui elles se disputent les talents. Ce tutoriel explique comment procéder sur les sites d’avis, et où se situent les limites.
Quoi surveiller
- La note globale et son évolution dans le temps
- Les sous-notes telles que la culture, le leadership, la rémunération et l’équilibre vie professionnelle/vie privée
- Le volume d’avis, car une note construite sur une poignée d’avis bouge beaucoup
- Les thèmes présents dans le texte des avis : management, salaire, charge de travail, évolution de carrière, licenciements
- Les avis sur les entretiens, qui décrivent directement l’expérience candidat
- Les réponses de l’employeur, et leur rapidité
Surveillez ces éléments par site, par pays et par entreprise. Un même employeur peut avoir une réputation très différente sur un site régional que sur les plus grands sites mondiaux.
Commencez par les données auxquelles vous avez droit
Avant de collecter quoi que ce soit, utilisez ce que les plateformes donnent directement aux employeurs. Les principaux sites d’avis sur les employeurs, dont Glassdoor, proposent des comptes ou des outils employeurs permettant à une entreprise de voir les avis la concernant et d’y répondre, souvent avec des analyses. Pour votre propre entreprise, c’est la source la plus fiable : complète, autorisée et maintenue par la plateforme.
La collecte publique est surtout utile pour deux choses : le benchmarking par rapport aux concurrents avec qui vous vous disputez les talents, et le suivi des sites où vous ne disposez d’aucun outil employeur.
Sachez ce qui est accessible, et ce qui ne l’est pas
Les sites d’avis sur les employeurs protègent leur contenu plus strictement que la plupart des autres. Beaucoup limitent ce qui peut être consulté sans compte, et leurs conditions d’utilisation interdisent souvent la collecte automatisée.
Cela détermine à quoi ressemble un programme responsable :
- Ne collectez que ce qui est publiquement visible sans connexion. Ne créez pas de comptes et n’utilisez pas d’identifiants pour accéder à des avis protégés.
- Respectez les conditions d’utilisation de chaque site. Là où un site interdit la collecte automatisée, utilisez ses outils employeurs, ses programmes de partenariat officiels, ou des données sous licence à la place.
- Maintenez des volumes proportionnés. Les pages d’avis évoluent lentement ; il n’y a aucune raison de les solliciter fréquemment.
Si une question ne peut être résolue qu’en franchissant ces limites, la réponse consiste à changer la question, ou à acheter les données auprès d’un fournisseur agréé.
Collecter ce qui est public
Pour les sites et pages où la collecte publique est appropriée, quelques pratiques la rendent fiable et légère.
Collectez par locale. Les sites d’avis fonctionnent souvent avec des éditions distinctes par pays, chacune ayant ses propres avis et notes, et ce que vous voyez dépend de l’endroit d’où la requête semble provenir. Collectez chaque marché depuis ce marché.
Parcourez du plus récent au plus ancien, et arrêtez-vous tôt. Triez par date lorsque le site le permet, et arrêtez-vous dès que vous atteignez un avis déjà enregistré. La collecte incrémentale est plus rapide, moins coûteuse et bien plus respectueuse du site que la relecture systématique de chaque page.
Maintenez une session à travers la pagination afin que la page deux découle de la page un.
Avec la passerelle Shifter, le marché et la session se placent dans les identifiants face à p.shifter.io:443 :
customer-USERNAME-country-gb-sid-reviews-acme-03-ttl-600:PASSWORDLe compromis entre maintenir et faire tourner les sorties est traité dans sticky vs rotating residential proxies, et le rythme des requêtes dans rate limiting and request throttling.
Stockez des avis, pas des auteurs d’avis
Les avis sont rédigés par des personnes, souvent de manière anonyme et souvent par des employés actuels qui pourraient subir des conséquences s’ils étaient identifiés. Le modèle de données doit refléter cette réalité.
| Champ | Conserver | Notes |
|---|---|---|
| ID de l’avis et site | Oui | Pour la déduplication et la collecte incrémentale |
| Entreprise et locale | Oui | L’unité d’analyse |
| Notes et sous-notes | Oui | Les métriques principales |
| Date de l’avis | Oui | Pour les tendances |
| Poste et lieu tels qu’affichés | Grossier uniquement | Utile pour les thèmes, jamais pour l’identification |
| Texte de l’avis | Oui | Pour l’analyse des thèmes |
| Réponse de l’employeur et date | Oui | Taux et rapidité de réponse |
| Nom d’utilisateur ou profil de l’auteur | Non | Non nécessaire, et risque de réidentification |
N’essayez jamais de déterminer qui a écrit un avis, et ne laissez jamais les données de surveillance alimenter une quelconque action contre un auteur présumé. Un programme de surveillance qui peut servir à identifier des critiques détruira la confiance qu’il était censé protéger, et est probablement illégal dans de nombreux pays. Les avis contiennent des données personnelles, donc les mêmes obligations s’appliquent que pour toute autre donnée ; voir residential proxies and GDPR compliance.
Transformer les avis en quelque chose d’utile
Pondérez les notes par le volume. Une entreprise avec douze avis passant de 3,9 à 3,6 traverse peut-être seulement deux mauvaises semaines. Affichez le volume à côté de chaque note, et utilisez des fenêtres glissantes plutôt que des relevés ponctuels.
Normalisez entre les sites. Les échelles de notation, les catégories de sous-notes et les questions posées diffèrent. Comparez les tendances au sein d’un site avant de comparer les niveaux entre sites.
Extrayez les thèmes. L’analyse thématique et de sentiment sur le texte des avis montre ce qui motive une note, ce sur quoi une équipe de marque employeur peut réellement agir. Le volet collecte de l’analyse de sentiment, et ses pièges, sont traités dans scraping social platforms for sentiment analysis.
Surveillez les pics. Une soudaine série d’avis très positifs ou très négatifs en quelques jours reflète souvent un événement ou une action organisée plutôt qu’un changement dans le milieu de travail. Signalez les pics au lieu de les laisser influencer les tendances.
Faites correspondre les avis aux événements. Les baisses de notation suivent souvent des licenciements, des réorganisations ou des changements de direction. Suivre ces événements en parallèle des avis explique les mouvements ; voir how to track layoffs and workforce changes in real time.
Le benchmarking par rapport aux concurrents
Pour les entreprises avec qui vous êtes en concurrence pour les talents, comparez les tendances des notes globales et des sous-notes, les thèmes qui dominent leurs avis, l’expérience d’entretien, et leur niveau de réactivité. Le résultat le plus utile n’est généralement pas un classement, mais un petit ensemble de thèmes où un concurrent est clairement plus fort ou plus faible que vous, dont les recruteurs peuvent parler dans leurs échanges avec les candidats.
La pratique générale consistant à surveiller ce qui se dit sur une marque à travers le web est traitée dans how to track brand mentions across social, forums and review sites.
Répondez par les canaux appropriés
La surveillance n’est que la moitié du travail. Répondez aux avis via les outils employeurs de la plateforme, de manière cohérente et sans posture défensive, et transmettez les thèmes récurrents aux équipes capables de les résoudre. Une réponse visible et réfléchie à un avis critique fait souvent plus pour la perception des candidats que la note elle-même.
FAQ
Est-il légal de scraper les avis Glassdoor ?
Cela dépend de la juridiction et des conditions d’utilisation du site, et de nombreux sites d’avis sur les employeurs interdisent la collecte automatisée et limitent l’accès sans connexion. Pour votre propre entreprise, utilisez les outils employeurs fournis par la plateforme. Pour les concurrents, restez dans les limites de ce qui est publiquement visible et autorisé, ou utilisez des données sous licence, et demandez un avis juridique avant de construire quelque chose de plus vaste.
À quelle fréquence faut-il collecter les avis ?
Les avis arrivent lentement. Une fréquence quotidienne suffit largement pour la plupart des entreprises, et la collecte incrémentale signifie que chaque exécution ne récupère que ce qui est nouveau.
Pouvons-nous découvrir qui a écrit un avis négatif ?
Non, et vous ne devriez pas essayer. L’anonymat est la raison pour laquelle les employés sont francs, et tenter d’identifier les auteurs d’avis crée un risque juridique et réputationnel sérieux.
Quels sites comptent le plus ?
Les plus grands sites mondiaux d’avis sur les employeurs, les sections avis des principaux sites d’offres d’emploi, et les sites régionaux dans les pays où vous recrutez. Pondérez-les selon les endroits où vos candidats regardent réellement.
L’essentiel à retenir
Les avis sur les employeurs constituent un signal orienté candidat qui évolue avant les métriques internes. Utilisez les outils employeurs fournis par les plateformes pour votre propre entreprise, ne collectez que les pages publiques dans le respect des conditions d’utilisation de chaque site pour les concurrents, parcourez du plus récent au plus ancien en vous arrêtant tôt, et stockez des avis plutôt que des auteurs d’avis.
Pondérez les notes par le volume, comparez les tendances au sein des sites, extrayez les thèmes, et ne laissez jamais la surveillance devenir un moyen d’identifier les critiques. La présentation du produit se trouve sur la page residential proxies for recruitment, avec les tarifs sur la page de tarification.