如何在多个网站上监控雇主评价和评分

候选人在申请前会阅读雇主评价,许多人在接受录用前也会阅读。评分下滑、一批针对某位经理的评价，或被描述为混乱的面试流程，会在内部调查显示出任何迹象之前，就让你流失应聘者。

因此，雇主品牌团队想要的东西，和产品团队想从客户评价中获得的东西是一样的：知道人们在说什么、在哪里说的，以及情况是在变好还是变坏，既针对自己公司，也针对与自己争抢人才的竞争对手。本教程将介绍如何在各评价网站上做到这一点，以及界限在哪里。

需要监测的内容

• 总体评分及其随时间的变化
• 子评分，例如文化、领导力、薪酬和工作生活平衡
• 评价数量，因为基于少量评价得出的评分波动会很大
• 评价文本中的主题：管理、薪酬、工作量、职业发展、裁员
• 面试评价，直接描述候选人体验
• 雇主回复，以及回复的速度

按网站、按国家、按公司分别监测。同一雇主在区域性网站上的口碑，可能与在最大的全球性网站上大不相同。

从你有权获取的数据开始

在采集任何数据之前，先利用平台直接提供给雇主的资源。主要的雇主评价网站，包括 Glassdoor，都为公司提供雇主账户或工具，让公司能够查看并回复关于自身的评价，通常还附带分析功能。对于你自己的公司来说，这是最干净的数据来源：完整、被允许，并由平台维护。

公开采集主要在两方面有用：与你争夺人才的竞争对手做基准比较，以及跟踪那些你没有雇主工具的网站。

了解哪些可以访问，哪些不可以

雇主评价网站对其内容的保护比大多数网站更严格。许多网站限制未登录情况下可查看的内容量，其条款通常也禁止自动化采集。

这决定了一个负责任的采集方案应该是什么样子：

• 只采集无需登录即可公开查看的内容。 不要创建账户或使用凭据去访问受限的评价。
• 遵守每个网站的条款。 如果某网站禁止自动化采集，就改用其雇主工具、官方合作伙伴计划，或使用授权数据。
• 保持采集量适度。 评价页面变化缓慢，没有理由频繁请求。

如果某个问题只能通过越过这些界限才能回答，那答案应该是改变问题本身，或者向获得授权的供应商购买数据。

采集公开内容

对于适合公开采集的网站和页面，有几种做法能让采集过程可靠且轻量。

按地区分别采集。 评价网站常常运行独立的国家版本，各自拥有自己的评价和评分，而你看到的内容取决于请求看起来来自哪里。每个市场都应从该市场本身进行采集。

按最新优先遍历，并提前停止。 在网站允许的情况下按日期排序，一旦遇到已经存储过的评价就停止。增量采集比每次重新读取所有页面更快、更省成本，对网站也更友好得多。

在分页过程中保持同一会话，以确保第二页能承接第一页。

使用 Shifter 网关时，市场和会话信息放在针对 p.shifter.io:443 的凭据中：

customer-USERNAME-country-gb-sid-reviews-acme-03-ttl-600:PASSWORD

保持出口与轮换出口之间的权衡在粘性与轮换住宅代理中有介绍，请求节奏则在速率限制与请求节流中有介绍。

存储评价，而非评价者

评价是由人撰写的，通常是匿名的，且往往出自现任员工之手，一旦被识别可能面临后果。数据模型应体现这一点。

字段	是否保留	说明
评价 ID 和网站	是	用于去重和增量采集
公司和地区	是	分析的基本单位
评分和子评分	是	核心指标
评价日期	是	用于趋势分析
显示的职位和地点	仅粗粒度	有助于主题分析，绝不能用于识别身份
评价文本	是	用于主题分析
雇主回复及日期	是	回复率和回复速度
评价者用户名或个人资料	否	无需保留，且存在重新识别身份的风险

绝不要尝试查明评价的作者是谁，也绝不能让监测数据被用于针对疑似作者的任何行动。一个可被用来识别批评者的监测方案，会摧毁其本应保护的信任，而且在许多地方很可能是违法的。评价包含个人数据，因此适用与其他个人数据相同的义务；参见住宅代理与 GDPR 合规。

让评价数据变得真正有用

按数量对评分进行加权。 一家只有十二条评价的公司，评分从 3.9 降到 3.6 可能只是两周的坏运气。在每个评分旁展示评价数量，并使用滚动窗口而非某一时点的读数。

跨网站进行归一化处理。 评分体系、子评分类别和评价提示在不同网站间各不相同。应先比较同一网站内的趋势，再比较不同网站间的水平。

提取主题。 对评价文本进行主题和情感分析，能显示是什么在驱动评分，这才是雇主品牌团队真正能采取行动的地方。情感分析工作中的采集环节及其陷阱，在为情感分析抓取社交平台中有介绍。

留意突发波动。 在短短几天内突然出现一批极正面或极负面的评价，往往反映的是某个事件或有组织的行动，而非工作场所本身发生了变化。应标记出这类突发波动，而不是让它们左右趋势判断。

将评价与事件对齐。 评分下滑往往紧跟在裁员、重组或领导层变动之后。将这些事件与评价一并跟踪，能解释评分的波动；参见如何实时跟踪裁员和员工变动。

与竞争对手做基准比较

对于与你争夺人才的公司，可以比较总体评分和子评分的趋势、其评价中占主导的主题、面试体验，以及回复的积极程度。最有用的产出通常不是一张排行榜，而是一小组主题，在这些主题上某个竞争对手明显强于或弱于你，招聘人员可以在与候选人的对话中就此展开说明。

关于在全网监测品牌相关讨论的通用做法，在如何跨社交媒体、论坛和评价网站跟踪品牌提及中有介绍。

通过正规渠道回应

监测只是工作的一半。应通过平台的雇主工具回复评价，保持一致且不带防御性，并将反复出现的主题转交给能够解决问题的团队。对一条批评性评价给予可见、用心的回复，其对候选人观感的提升，往往超过评分本身。

常见问题

抓取 Glassdoor 评价是否合法？

这取决于司法管辖区和网站的条款，许多雇主评价网站禁止自动化采集，并限制未登录状态下的访问。对于你自己的公司，应使用平台提供的雇主工具。对于竞争对手，应保持在公开可见且被允许的范围内，或使用授权数据，在构建更大规模的方案前应先咨询法律意见。

多久采集一次评价比较合适？

评价出现的速度较慢。对大多数公司来说，每天一次已经足够，而增量采集意味着每次运行只获取新增内容。

我们能查出是谁写了负面评价吗？

不能，也不应该尝试。匿名性正是员工愿意坦诚发言的原因，试图识别评价者会带来严重的法律和声誉风险。

哪些网站最重要？

最大的全球性雇主评价网站、主要招聘网站的评价板块，以及你招聘所在国家的区域性网站。应根据候选人实际查看的渠道来分配权重。

结论

雇主评价是一种面向候选人的信号，其变化往往先于内部指标出现。对自己公司，应使用平台提供的雇主工具；对竞争对手，只在各网站条款允许的范围内采集公开页面，按最新优先遍历并提前停止，并存储评价本身而非评价者。

按数量对评分加权，比较同一网站内的趋势，提取主题，绝不能让监测变成识别批评者的手段。产品层面的介绍见面向招聘的住宅代理页面，价格见定价页面。